El morbo de la maldad

Acaba 2006 y resulta que el directivo más famoso de nuestro país no es el primer ejecutivo de ninguna de las compañías del IBEX-35, ni el creador de ninguna empresa, sino un creativo, hasta hace poco un perfecto desconocido, cuyo principal mérito, como “miembro del jurado” de un concurso de televisión, es atacar con muy mala educación a jóvenes aspirantes a cantantes en “Operación Triunfo”. El publicitario, llamado Risto Mejide, eleva la audiencia del programa durante sus malvadas intervenciones del 20% al 45%. Es decir, millones de personas están cautivadas por este inquisidor mediático del siglo XXI.

Una de las claves para un auténtico líder, a cualquier nivel, es saber evaluar el desempeño de sus colaboradores. La gestión del desempeño es un proceso continuo a lo largo del año, para que el jefe refuerce los puntos fuertes e indique las oportunidades de mejora de todos y cada uno de sus colaboradores. Este proceso culmina con la evaluación, un momento más o menos formal en el que se constatan los resultados conseguidos (el grado de cumplimiento de objetivos, el qué) y el modo de lograrlos (las competencias observables, el cómo) del profesional. Un directivo que no dedica tiempo y esfuerzo a la gestión del desempeño de los miembros de su equipo ejercerá un liderazgo pobre, incompleto, incluso demagogo, porque todo profesional tiene derecho a saber qué se espera de él o de ella (expectativas, estándares de calidad) y sobre todo a conocer de primera mano a través de su jefe qué tal lo está haciendo y cómo mejorar, con un plan de desarrollo detallado para el ejercicio siguiente.

Sin embargo, la mayor parte de las empresas carecen de un sistema de gestión del desempeño adecuado. O bien sus directores de recursos humanos se conforman con una herramienta formal pero que no ha calado en la cultura de la organización, donde no goza en la práctica de la importancia que merece para la atracción, fidelización y desarrollo del talento, para una eficaz compensación y promoción de sus profesionales; o ni siquiera la han puesto en marcha, temerosos de la contestación interna o incapaces de romper las rutinas organizativas.

Como país, el modelo social que muestra la televisión como “feedback” (retroalimentación) de alguien que sabe a quien desea hacerlo mejor, se sitúa en dos extremos, ambos relacionados con el mundo de la canción: el de “lluvia de estrellas” (aquel programa presentado por Bertín Osborne en el que cantantes aficionados se disfrazaban de sus ídolos); en él, todos los “miembros del jurado” elogiaban desmedidamente a los participantes, sin crítica alguna, y por tanto sin que éstos pudieran analizar lo que mejor hacían y en lo que tenían que mejorar. O el del mencionado Risto, un “Doctor House a la española”, brutalmente certero, con sus gafas de cristales ahumados, su barba de varios días, atuendo concienzudamente informal, que lanza improperios para que los chavales de O.T. se derrumben psicológicamente y que mira con desdén todo lo que ocurre a su alrededor.

No cabe duda de que, por el momento, la fórmula del criticón maleducado funciona en lo comercial. Millones de televidentes están fascinados con la brutalidad con la que el tal Mejide opina sobre los concursantes. En la vida real, un directivo así sería un jefe tóxico evitado y odiado. El líder que genera un clima de satisfacción, rendimiento y desarrollo sabe gestionar el desempeño, reconocer de forma directa, equilibrada y constructiva y siempre desde el respeto, la humildad y la asertividad bien entendida.