Las empresas deben apostar por un buen plan de incentivos que motive a su personal en los momentos de dificultades. No es sólo una cuestión económica, sino de apoyo, de una buena comunicación y de otros aspectos no retributivos que premien el buen trabajo.
Que la motivación no decaiga en los empleados, a pesar de la crisis y sus consecuencias negativas. Ésta debería ser una máxima en las organizaciones, que por culpa de la situación económica deben tomar decisiones drásticas, como un recorte de plantilla. Una acción que generalmente se resuelve en un proceso largo que mina el ánimo del personal y lastra el trabajo de los profesionales.
El desconocimiento y la incertidumbre que genera la nueva situación derivan en un miedo que paraliza al trabajador. Así, las empresas deben buscar maneras de incentivar a los empleados para que no disminuya su productividad en los momentos difíciles.
"La organización tiene que reafirmar la aportación que hacen los empleados, apoyarles, hacerles partícipes de que la situación actual se puede llevar, mostrar que se cuenta con los trabajadores, involucrarles y transmitir un mensaje tranquilizador", aconseja Alonso Cienfuegos, responsable de recursos humanos de Ernst & Young. Y para poner en práctica estas recomendaciones la comunicación interna cobra especial relevancia como incentivo. "En estos momentos, las compañías deben adoptar el estilo de comunicación más claro, directo y transparente que se pueda, y debe existir plena coherencia entre lo que se dice y lo que se hace", explica Carmen Carvajal, socia directora de Psicosoft.
Para Pilar Jericó, socia de InnoPersonas, las medidas que tome la empresa deben estar argumentadas, porque "la mejor manera de remediar el miedo es comunicando. Cuando existe una explicación racional, disminuye el miedo a pensar que el siguiente despedido puede ser uno mismo".
Es el caso de Hertz. La empresa de alquiler de vehículos ha puesto en marcha un plan de reducción de gastos para hacer frente a la crisis, en el que la comunicación es una de las claves. "Es un proceso transparente en el que se ha contado e involucrado a toda la plantilla", expone Tomás Pereda, director de recursos humanos de Hertz. Algunas de estas medidas de ahorro alternativas al despido son la congelación de contrataciones, excedencias y plan de bajas voluntarias, una semana libre no remunerada para los directivos, reducciones de jornada, ocho horas de trabajo al mes no retribuidas o la reducción del 40% de los incentivos salariales para una parte de la plantilla.
Esta última medida suele ser una de las primeras que toman las compañías. La crisis recorta la retribución variable: el incentivo económico estrella en la época de bonanza. Ahora, las empresas incentivan mirando el bolsillo: "Las organizaciones son más selectivas y rigurosas. Se acabó el café para todos", afirma Carvajal.
Así, por una parte, los premios son para los que mejor realizan su trabajo. "Se puede considerar dar una mayor ponderación al desempeño individual para asegurar que los que mejor realicen su tarea reciban una parte de bono", apunta Benjamín Sada, director de consultoría de compensación de Mercer. Y por otra parte, "las firmas buscan un coste efectivo del incentivo y que la persona que lo recibe se vincule más a la empresa", considera Mar García, directora general de Grass Roots.
Para Carlos Monserrate, director general de Rbtechnology Consultores, "la retribución no es nunca un elemento motivador, hay profesionales extraordinariamente pagados y desmotivados". Y, dada la coyuntura, las organizaciones se orientan más a ofrecer un salario emocional y premian a los empleados con reducciones de jornada, planes para una mejor conciliación de la vida personal y laboral, un viaje o un plan de pensiones, según Álvaro Arias, socio de Neumann International AG.
Juan Carlos Cubeiro, director de Eurotalent, es de la misma opinión: "Las compañías con mejor reputación, las que mejor gestionan su talento dedican tiempo y esfuerzo a fórmulas de compensación no retributivas, como generar climas laborales de satisfacción o fomentar el orgullo de pertenencia a la empresa".
No hay que dejar de incentivar
No importa la situación económica. Las empresas tienen que apostar por la motivación de sus empleados. Según un estudio elaborado por Grass Roots, compañía dedicada a mejorar los resultados empresariales de las organizaciones, el 91% de los directivos apuesta por continuar con los planes de incentivos, incluso en tiempos de crisis económica, porque suponen una ventaja competitiva frente a la competencia.
Por esto, los programas de incentivos y recompensas será un área que no verá reducida sus inversiones. También un 75% califica estos planes como una herramienta valiosa para mejorar el ánimo de las personas. El estudio revela, además, que más de la mitad de los encuestados –han participado 800 directivos– considera que invertir en esas políticas genera un impacto positivo en los negocios y que el aumento de las ventas es su principal objetivo.
De hecho, el 61% de los ejecutivos considera que se debería invertir más, porque en una época de incertidumbre aumenta la necesidad de motivar a la plantilla. Además, un 62% de los directivos utiliza los incentivos como soluciones tácticas que dan respuesta a los cambios que experimenta el mercado. Pero los encuestados identifican la elaboración del presupuesto para estos planes como uno de los principales retos a los que hacer frente.
Tamara Vázquez y Beatriz Elías, periodistas.
Publicado en Expansión y empleo, en Mayo de 2009
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