Nadie motiva a nadie

El pasado 1 de octubre tuve el honor de participar en las Jornadas Internacionales de Coaching organizadas en Santiago de Compostela por la Asociación de Jóvenes Empresarios (AJE) de A Coruña, en las que hablé de Gestión del Talento y del Capital Humano como Ventaja Competitiva. El lema de las jornadas era “Contar con gente motivada”.

Según un reciente informe de Randstad, el 90% de los empleados españoles está dispuesto a cambiar de trabajo, y sólo el 10% restante no lo contempla. En cuanto haya oportunidades en el mercado laboral, la fuga de talento está servida. Y esa fuga es, a medio y largo plazo, el mayor riesgo de una empresa para su supervivencia.

¿Qué podemos hacer? En primer lugar, definir adecuadamente el talento que tenemos y que queremos. Desgraciadamente, la mayor parte de las empresas (especialmente las pymes) no tiene mucha idea de lo que es en realidad el talento, no distingue entre aptitud (conocimientos y habilidades), actitud (comportamiento) y compromiso (energía física, mental, emocional y de valores), no dispone de perfiles según los roles organizativos, no sabe detectar el talento en una entrevista laboral y por tanto dirige la empresa improvisando respecto al talento. Así no se puede llegar muy lejos en un entorno de competitividad global.

En segundo lugar, las empresas suelen utilizar “el palo y la zanahoria” como método de motivación. Daniel Pink, uno de los pensadores más influyentes de nuestro tiempo, ha demostrado en su último libro, La sorprendente verdad sobre qué nos motiva, que hay hasta siete razones por las que el palo y la zanahoria no funcionan: transforman una tarea interesante en tediosa (“efecto Sawyer”), generan un efecto negativo en la motivación intrínseca, reducen la creatividad y el rendimiento, priman los comportamientos poco éticos, pueden resultar adictivos y fomentan el cortoplacismo. El dinero sólo debe servir para que deje de ser un tema importante, para que los profesionales se dediquen a ser un equipo, a servir al cliente, a crear y a innovar, a desarrollarse como personas y como “trabajadores del conocimiento aplicado”.

¿Qué motiva, entonces? Afortunadamente, Pink nos da la solución en el libro citado. Básicamente, tres claves: la autonomía (la libertad es uno de los mejores dones, como escribió Cervantes), la maestría (hacer cada vez más y mejor, para dominar la disciplina en cuestión) y el propósito (las empresas con valores vividos coherentes son las más longevas, productivas y rentables, porque los profesionales “enganchados” con un proyecto inspirador e ilusionante dan lo mejor de sí mismos).

Es importante que los profesionales estén motivados, porque los empleados que no están a gusto (ese 90%) rinde hasta un 20% menos que los demás. Que los profesionales estén “enganchados” (la mejor traducción que se me ocurre de “engagement”, término de moda en la dirección empresarial que va más allá del mero compromiso) es responsabilidad de los jefes directos, porque según estudios de Cátenon, lo que más fideliza es el ambiente de trabajo, el reconocimiento, sentirse compensado, la responsabilidad y autonomía del puesto, la promoción y el desarrollo, la flexibilidad horaria y la propia relación con el jefe. No olvidemos que, según el Foro Económico de Davos, nuestro país, la 9ª economía del mundo, es la 35º en calidad directiva. 

Los malos jefes desmotivan (hasta el riesgo de ser dañinos para la salud). Pero en realidad, nadie motiva a nadie. Como responsables de un equipo, lanzamos estímulos (positivos, deseablemente) con la esperanza de que caiga en terreno fértil. Por ello, la tercera clave es implantar una meritocracia desde la selección hasta la desvinculación, para que el mérito (el talento) sea el criterio de captación, elección, promoción o retribución.

Eurotalent.

Publicado en Dossier Empresarial, en Octubre de 2010.