 |
| Ver estudio completo |
Hasta el momento la tendencia en el mercado laboral se basaba en un intercambio entre empleador y empleado en el que el empleado ofrecía a la empresa su trabajo y compromiso a cambio de un sueldo y expectativa de crecimiento y desarrollo profesional a lo largo de la vida dentro de la empresa.
Lamentablemente un alto porcentaje de profesionales cualificados no encajan en el perfil profesional demandado por empresas debido a su sobrecualificación, el 31% de los trabajadores españoles están sobrecualificados según datos del Eurostat, y muchas empresas no pueden garantizar la continuidad de un profesional en un puesto concreto. Al tiempo, se baraja un nuevo concepto que lleva aparejado una serie de efectos que parece convertirse en el punto de equilibrio entre la oferta (de profesionales) y la demanda (del mercado de trabajo), permitiendo así aprovechar el talento, los conocimientos y la experiencia del capital humano español, evitando la salida de profesionales cualificados de España y fomentando el reciclaje profesional a lo largo de la vida en atención a las necesidades del mercado laboral y las aspiraciones del profesional.
No existe unanimidad en la definición del concepto de empleabilidad. La Organización Internacional del Trabajo la define “las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y de formación que se les presenten, con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo”.
- ¿Qué es para usted la empleabilidad y qué es lo que la hace relevante?
Yo enfoco la empleabilidad desde el punto de vista de la persona que aspira a un puesto de trabajo (en sentido lato) y diría que es el conjunto de conocimientos, habilidades y competencias que la convierten en aspirante cualificado para conseguirlo, bien sea en su empresa (muchas veces para progresar; otras para sentirse más a gusto con su cometido) o en otra, del mismo o distinto sector.
El puesto deseado puede ser otro distinto al que el aspirante ocupa, pero puede tratarse también mantener la empleabilidad en el puesto actual. En este caso la empleabilidad dependerá sobre todo de que el aspirante haya sabido, podido y querido:
- adecuar su capacitación a la evolución de las tecnologías necesaria para lograr la competitividad y productividad requeridas;
- adaptar su compromiso con la organización;
- conformarse con las condiciones cambiantes del mercado de trabajo (entorno)
Es una respuesta práctica que complementaría a la proporcionada por la OIT con la que muestro mi acuerdo, aunque aclaro para quienes la lean desde España o Europa que les pueden chocar algunos puntos como por ejemplo la calificación del trabajo “decente” que en cambio son muy relevantes en buena parte de Asia, África, Oceanía o América Central y del Sur.
Respecto a la relevancia de la empleabilidad, considerada desde mi enfoque del aspirante a una ocupación, depende entonces de factores relacionados con el empleador (si no se trata de un emprendedor) y con la transparencia del mercado de trabajo. Me refiero al grado de meritocracia que existe en un país: si funciona mucho el enchufismo, los lazos familiares, los favores pues el concepto práctico de empleabilidad debería ser otro… y España en esto es un país bastante cutre. Un ejemplo: declarar a alguien “sobrecualificado” cuando en realidad es un eufemismo para evitar un pronunciamiento sincero y sobre todo que le permita al candidato aprender. Es un insulto.
En cuanto al directivo y al empresario resulta ciertamente chocante la goleada de reformas laborales que llevan a sus espaldas los empleados por ninguna aquellos. España necesita una reforma directiva y empresarial, que acompañe a la reforma del mercado de trabajo que se ha puesto en marcha. Me explico. La Reforma Laboral de 2012 apunta a un modelo empresarial de alto valor añadido porque pretende ser eminentemente exportador (como Alemania, por ejemplo) más que dedicado al consumo interno como hasta ahora (mayores importaciones que exportaciones que se cuadran con deuda para obtener desarrollo) Este modelo no es de derechas o de izquierdas, es geoestratégico, es decir, en el mercado global España está donde está, en Europa, en occidente, entre los países desarrollados (aunque en el furgón de los PIGS) Bien pues ese nuevo modelo va a requerir sobre todo una transformación de los directivos y de los empresarios, mayor que de los trabajadores, porque aquéllos están acostumbrados a vender en su casa, con sus reglas, con barreras mayores o menores a los productos y servicios extranjeros. Sin embargo, para vender en otros países las ventajas se invierten a favor de las empresas locales o extranjeras ya instaladas en el subconsciente del consumidor y la competitividad se hace mucho más difícil, sobre todo porque otros países están por precio fuera de nuestro alcance. Todo un reto que requiere generalizar un tipo de directivos y empresarios bastante escaso sobre todo en las pymes españolas… Y sin embargo la empleabilidad que viene depende sobre todo de su adaptación. Digamos que son los pilotos de un Formula 1 que sería el mercado de trabajo y los trabajadores serían los mecánicos del equipo.
- ¿Qué beneficios y/o perjuicios cree que puede proporcionar la empleabilidad para el profesional, para la empresa y para la economía española?
Desde mi visión práctica de la empleabilidad sólo puede reportar beneficios, pero entiendo la pregunta porque resulta evidente que para lograr las transformaciones necesarias que lleven al mercado de trabajo en España a cotas de paro digamos medias en la UE 15 (no creo que debamos renunciar a ese objetivo) será preciso pisar muchos callos, muchos y eso supondrá un perjuicio para las personas que hoy vienen desarrollando ciertas ocupaciones. Un ejemplo: la gente y las empresas dedicadas a la formación, incluyendo las escuelas de negocios. Se han multiplicado más que los panes y los peces; das una patada y te sale un coach, cuatro desarrolladores y diez formadores, on line, presencial, cool… O sea el despropósito de la educación en España trasladado al mundo del trabajo… y después te pueden calificar de sobrecualificado.
Declinar los beneficios de la empleabilidad es tarea personal que dejo a cada cual enunciando tan solo la meta: conseguir el pleno empleo. No soy un iluso sino el altavoz de la primera preocupación de los españoles en todas las encuestas, en todas las regiones, en todos los años de democracia.
A partir de ahí diría que es la clave de la estabilidad para el profesional (título en mi opinión mucho más honroso que el de empleado o trabajador, pero hay que ganárselo, como el de directivo o empresario); es la clave de la competitividad de las empresas; es la solución de la economía española para encontrar acomodo en la UE.
- ¿Es posible una empleabilidad real en los términos definidos por la OIT, en la actualidad o en los próximos años?
Entiendo la pregunta referida también a España en su contexto europeo. No creo que se pueda llegar ni en España ni en ningún sitio a igualar la práctica con la definición pero lo importante sería que avanzásemos decidida y constantemente en pos de esa meta. La definición de la OIT es un buen paradigma. La realidad del tejido productivo español es lo que tras cuatro años de crisis podemos observar con nitidez en destrucción de empleo y desaparición de empresas.
Sin embargo –y puede chocar a quien esté leyendo mis opiniones- soy realmente optimista a medio plazo en cuanto a las posibilidades de mejora de la economía española, ligadas a una generalización de la empleabilidad real. En los últimos veinte años hemos pasado de 12 a 17,5 millones de cotizantes a la Seguridad Social. Súmese la economía sumergida y me entenderán. Las claves de aquel estirón fueron la modernización y la internacionalización incipiente (España estuvo vetada en Europa durante el franquismo, es decir, no la dejaron entrar en el entonces Mercado Común. Bueno la broma se extendió hasta 1986 –desde 1975 que murió Franco-, once años de banquillo postergando nuestro desarrollo y la incorporación de España al estado del bienestar. Desde entonces fuimos progresivamente recibiendo ayudas hasta 2006 en que la ampliación de la UE hacia los países del Este de Europa supuso una progresiva pérdida de la ayuda y pasar a convertirnos en país contribuyente.
En definitiva para prosperar hay que vender a nivel internacional y eso sólo está al alcance de las empresas más competitivas que las dirigen, innovan y optimizan directivos y profesionales, técnicos o de venta, verdaderamente empleables.
- Si no fuera así ¿qué considera que habría que cambiar para que fuera posible?
Depende de nuestra ambición como país, de si tenemos un modelo, una hoja de ruta y el apoyo de nuestros socios europeos ¿A nivel político existe un modelo? Creo que sí, se ha hablado de acercarnos al alemán, al austríaco… pero la evolución de las empresas españolas (quito a las grandes) es francamente decepcionante. Decimos “la realidad económica española se basa en las pymes, la mayoría familiares, que suponen la práctica totalidad de las empresas existentes” y nos sentimos hasta orgullosos. Lo llevamos diciendo desde inicios del siglo XX ¿Cuántas grandes empresas surgen cada año en España? Habría por tanto que cambiar este paradigma para mejorar la empleabilidad por otro que viniera a decir soy una pyme con vocación de dejar de serlo; o soy una empresa familiar con vocación de encontrar socios externos para que me consoliden y me configuren más como una verdadera empresa.
Igual que hoy observamos el proceso de concentración bancaria para acabar con “bancos fantasma” habría que conseguir progresivamente para el resto de las empresas.
Por otro lado las ayudas públicas al emprendimiento sólo contemplan un aspecto de la creación y desarrollo de la empresa: el referido a su constitución y al desarrollo de su producción. En cambio las ayudas para que estas nuevas empresas vendan y así se consoliden son como el chiste de la gallina y el cerdo: las Administraciones se comprometen, pero no se involucran. Quiero decir que las Administraciones no las contratan, las publicitan para que las contraten otras empresas privadas pero éstas recelan muchas veces ¿si no la contratan ellos, por qué la voy a contratar yo? Y otras veces las fagocitan…
Para mejorar la empleabilidad hay que evitar también ciertas burbujas como la funcionarial o la de los formadores a la que antes me he referido. El adelgazamiento del sector público fruto de la crisis constituye al menos un punto de inflexión en el continuo aumento de empleados públicos a lo largo de los años. Pero no existe un proyecto global y el lenguaje es absurdo: recortes de gasto social; autonomía; reducción de sueldos de altos cargos ¿por qué no decimos por ejemplo que apostamos por unos profesores empleables en un modelo de centros educativos –públicos, privados o concertados- que desarrollen las capacidades y las actitudes de los alumnos para la empleabilidad? Fuera subterfugios de religión, autonomía, lengua en la consideración de los centros escolares (entiéndase bien, no hablo de que desaparezca la religión, o la lengua sino de que se privilegie a ciertos centros por ello); ¿son necesarias o no las Diputaciones, incluidas las forales y los Cabildos?; ¿Cuántas empresas públicas municipales o autonómicas tienen que desaparecer?; ¿cuántos empleados municipales y autonómicos sobran? ¿para qué sirven las Obras Sociales de las Cajas de Ahorro más que para justificar la subsistencia de sus órganos de gobierno? Al igual que las competencias de las Diputaciones ¿no sería más lógico y eficiente realizar un reparto de sus fondos, por ejemplo por el Banco de España entre las Comunidades Autónomas en las que realizan su actividad? Y en cuanto a la pléyade de formadores aupados muchas veces por Sindicatos y Organizaciones Empresariales, resulta curioso ver a directivos en activo dando clase en las escuelas de negocio, por ejemplo ¡Es un oxímoron! Chamanes o entrenadores deportivos o recién licenciados proponiéndose como coaches de directivos tras hacer un cursillo de meses. Cursos de habilidades (comerciales, directivas, técnicas) a granel on-line “Refuerce sus habilidades de orientación al cliente” sólo y delante de su ordenador. Es patético.
Hablaría de muchas más cosas pero por ir terminando habría que crear estímulos al trabajo en equipo. Digámoslo alto y claro, no nos soportamos: en los años de bonanza económica era típico escuchar “me voy de la empresa, no aguanto a mi jefe”, “mi jefe es tóxico, me pongo por mi cuenta”, “yo no aguanto que nadie me mande”, “me apunto al teletrabajo” “yo lo hago como me parezca en mi comunidad autónoma, que para eso es autónoma”. Las comunidades autónomas de la Constitución de 1978 pretendían acercar los servicios al ciudadano, es decir, acelerar el desarrollo de los ciudadanos en los territorios para reducir significativamente las desigualdades territoriales pero nunca dividir o ganar al otro y mucho menos resultar más caro, pero 17 parlamentos (desde los 33 parlamentarios en La Rioja a los 109 de Andalucía por citar la comunidad de menor y mayor número de habitantes); 17 administraciones centrales; 17 Tribunales de Cuentas… son burbujas de empleo por mucho que sus ocupantes sean empleables.
- ¿Qué organismos o entidades serían los implicados en la puesta en práctica de herramientas para potenciar la empleabilidad?
Partidos políticos, concretamente PP y PSOE primero para buscar apoyo después del resto de partidos con representatividad en algún territorio de España. Todos ellos teniendo muy presente nuestras posibilidades en Europa porque no estamos para goyerías.
Los sindicatos también han tenido demasiado protagonismo negativo pero yo de verdad los disculpo porque son los campeones de la adaptabilidad. Llevan a sus espaldas desde el Estatuto de los Trabajadores (14 de marzo de 1980) seis importantes reformas laborales (1984, 1994, 1997, 2001, 2006 y, por último, en 2010) y hacen su papel con bastante dignidad. Por ello considero que también han de contar, al igual que las Organizaciones Empresariales, en la puesta en práctica de herramientas para potenciar la empleabilidad. De unos y de otras tengo que criticar a este respecto su papel en el tinglado de la formación continua. Por ahí no, así no, su rol de asignadores de fondos a empresas de formación me resulta incomprensible. En mi opinión una vez estipulada la obligatoriedad de 20 horas de formación por profesional a las empresas, el dinero de la formación continua debería asignarse a éstas.
Las empresas también tienen que implicarse. Son las principales. Como ya he dicho tienen que cambiar de modelo y proponerse crecer y consolidarse con una fuerte presencia en el exterior de España. A partir de ahí fomentar la meritocracia para que los jóvenes y los profesionales crean en la empleabilidad y en la igualdad de oportunidades.
Los propios profesionales debían tener una especie de Erasmus obligatorio en alguna etapa de su vida, de estudiante o en su carrera profesional. En los currículum debería valorarse este aspecto para incentivar la expatriación (que palabra tan poco edificante para lograr el propósito descrito)
- ¿Cree que generaría valor a la sociedad que un ente u organismo acreditase el desarrollo profesional a lo largo de la vida de los profesionales, incluyendo no solo la formación sino las experiencias profesionales, habilidades y capacidades desarrolladas a lo largo de una carrera profesional, y de esta manera, poder gestionar, controlar y orientar mejor sobre la empleabilidad en el país?
No sé si se está refiriendo a algo relacionado con la cualificación profesional. Si es así soy un firme partidario del desarrollo de las cualificaciones profesionales que se está acometiendo en España y en la UE. No soy partidario de crear nuevos entes u organismos, menos aún de que estos vayan por libre. Me parecería mejor una directiva europea traspuesta por el Estado y ejecutada por la Dirección General correspondiente de la Consejería de Empleo de las Comunidades Autónomas. Por cierto hasta ahora el funcionamiento Estado-Comunidades Autónomas-UE me parece ejemplar: cada Comunidad estudia las familias profesionales que el Estado les ha asignado siguiendo un criterio de la mayor implantación sectorial y cofinanciados por el Fondo Social Europeo (así sucede también en el resto de países); en el Estado se coordinan además el Ministerio de Educación (Formación Profesional) y el Ministerio de Trabajo (Formación Ocupacional) Me parece que están obteniendo unos resultados verdaderamente importantes. Lo que pasa luego es que se encarga la formación ocupacional como y a quien se encarga y se estropea.
Entrevista a José Antonio Sáinz
Convencer con comunicación
No hay comentarios:
Publicar un comentario