Cinco mitos respecto al talento

Muchas compañías tratan de identificar y fidelizar a sus “altos potenciales” a través de programas más o menos sofisticados que, en la mayoría de los casos, separan a un colectivo de jóvenes con mayor preparación académica y que muestran habilidades, les generan ciertas expectativas y después prácticamente les abandonan a su suerte en la jungla corporativa. No cabe duda de que una de las prioridades de cualquier empresa que desee triunfar en el mercado es concretar de qué talento dispone y qué talento necesita. Sin embargo, las organizaciones deberían acabar con una serie de mitos sobre el Talento generalmente arraigados:

- Saber no es suficiente: el Talento es suma de aptitud (conocimientos, habilidades) y actitud (el famoso talante). Los conocimientos son condición necesaria, pero nunca suficiente. Hoy sobra información pero en general falta carácter.

- No todas las habilidades se transforman en comportamientos: Saber hacer algo no significa necesariamente que sea la conducta habitual. Los centros de evaluación (“assessment centres”, en el argot técnico) nos indican si un profesional posee una determinada habilidad, pero no si es un comportamiento frecuente.

- El Talento es diverso por naturaleza: ¿Un único perfil para todos los altos potenciales? La realidad no funciona así: necesitamos en los equipos diversidad, complementariedad, tolerancia... Distintas vías de evolución para personalidades diferentes. Las empresas están avanzando en la retribución a la carta, pero mantienen la formación y el desarrollo uniformes, lo cual es poco práctico.

- El Talento no es sólo capacidad: Dave Ulrich lo definió (y muchos estamos de acuerdo) como capacidad por compromiso. El compromiso son “las cosas del querer”, el poder de la voluntad, la energía que toda persona libera si y sólo si... le da la gana. Nadie motiva a nadie. En el mejor de los casos, tu jefe no te desmotiva. Y los jefes realmente buenos (esos que lideran) activan estímulos variados y continuos para que uno se motive.

- El Talento colectivo no es neutro: Cuando los talentos individuales se suman, el resultado es sinérgico (mayor que las partes por separado) o antisinérgico, pero nunca permanece neutral. El clima laboral es el generador –o no- de esa sinergia. ¿Quién es el responsable del clima laboral? El que ha de liderar el equipo, por supuesto. El líder, humilde, versátil y dedicado, es el auténtico generador de talento colectivo.

No hay más que mirar a nuestro alrededor: la suma de galácticos no hace un equipo galáctico, si falta liderazgo, compenetración y/o si el talento está exhausto o poco comprometido. Jugadores que se desviven contra el conjunto que paga buena parte de su ficha (o que no le contrató en su momento), para demostrar que contra ellos se cometió una injusticia. La edad como discriminador del potencial, cuando no predice nada (el actor John Barrymore solía decir: “uno es viejo cuando las añoranzas superan a los sueños”; hay jóvenes con 70 años y viejos con 25) y cuando el empleo para toda la vida es un espejismo del pasado.

Las emociones son el 90% del liderazgo, se contagian con facilidad, fundamentan el compromiso, determinan nuestra actitud, pero suelen estar alejadas de esos programas de altos potenciales. Como en aquella historia del beodo que buscaba las llaves de casa junto a una farola y no donde las había perdido “porque allí había más luz”, en la detección y potenciación del talento no debemos dejarnos confundir por falsos mitos.