Las cinco C's del proceso del cambio individual

Puesto que el coaching individual y el llamado grupal -aunque más apropiado sería denominarlo dinámica grupal- pretenden abordar procesos de cambio, me parece ilustrativo presentar el siguiente cuadro.

1. CRISIS

- Afecto emocional negativo

- Frustración diaria

2. CONFRONTACIÓN

- Acontecimiento desencadenante

- Amenaza exterior

- Observar las consecuencias negativas para los demás y para uno mismo

3. CLARIFICACIÓN

- Pasos iniciales

- Percepciones repentinas

- Darnos cuenta de que tenemos alternativas

- Reevaluación de objetivos

- Declaración pública del cambio

4. CRISTALIZACIÓN

- Viaje interior

- Interpretación de la desazón

- Elaborar las percepciones

- Mayor auto-conocimiento

5. CAMBIO

- Internalización de los nuevos modelos mentales

1. Crisis

Se contrata a un coach para abordar el cambio, que empieza siempre con una especie de crisis en el sentido de incomodidad, descontento, inadecuación, etc., ante una determinada situación de quienes trabajamos y vivimos en organizaciones. En el trabajo de cada día se producen frustraciones -las heridas psicológicas normales del trabajo, en palabras de Hirschorn- que generan afectos emocionales negativos. No es fácil reconocerlas porque no es fácil aceptar que estamos en crisis, porque ni la educación ni, sobre todo los entornos, nos preparan para ello; más bien para lo contrario: Un afecto emocional negativo es una debilidad que hay que superar. El profesional, directivo, empresario que crea que todo le funciona perfectamente, que no necesita cambiar nada, que sabe cómo afrontar los cambios continuos, no necesita un coach. La cuestión sería averiguar si está convencido de lo que dice o si está utilizando un mecanismo defensivo.

2. Confrontación

Siempre existe un acontecimiento desencadenante: un ascenso, un cambio de estrategia corporativa, la incorporación o salida de subordinados, superiores o colegas. La constatación de que la tarea que hay que realizar necesita nuevos enfoques, personas, capacidades, habilidades, etc.; un ascenso previsto o deseado, la necesidad de desarrollar competencias nuevas; la de querer entender lo que pasa en planos ocultos o sumergidos. Todas estas circunstancias y muchas otras pueden percibirse como una amenaza con consecuencias negativas sin no se abordan.

3. Clarificación

Es en esta fase donde la intervención del coach adquiere todo su sentido porque acompaña y ayuda al cliente en el proceso de clarificación. De repente, se perciben las situaciones de forma diferente, se constata que existen alternativas; se re-piensan los objetivos anteriores al proceso de coaching, que se suponían casi inmutables, y que ahora se reformulan y se re-enmarcan. En esta etapa es frecuente que cliente y coach formulen un documento en el que públicamente -es decir, comunicado a colegas, superiores y inferiores jerárquicos- adquieran compromisos relevantes.

4. Cristalización

Hace ya muchos años que Kurt Lewin afirmó que los procesos de cambio tienen tres etapas: descongelar – cambiar - congelar. O cristalizar como resultado de un viaje interior acompañado por el coach. Se interpreta la desazón que produjo la crisis. Se reelaboran las percepciones que habían sido predominantes y cliente y coach profundizan en su autoconocimiento.

5. Cambio

Hemos llegado a la última etapa en la que la congelación vuelve a ser total porque se han internalizado los nuevos modelos mentales, es decir, las nuevas formas y enfoques de entender la realidad personal y organizativa, sabiendo que existirán otros momentos de descongelación, cambio y congelación.